¿Puedo adaptar la jornada a mis necesidades familiares?

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Derecho del Trabajo 13 septiembre, 2019

Se ha escrito mucho acerca de la reforma operada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación en la jornada, concretamente, acerca de la inclusión del apartado 9 al artículo 34 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante, ET, por el que se añade la obligación de llevar a cabo el registro diario de la jornada. Sin embargo, se ha prestado menos atención a la nueva redacción de los apartados 7 y 8 del mismo artículo y texto normativo, titulado “jornada”, dentro de la sección 5ª, dedicada al tiempo de trabajo. En este artículo vamos a analizar las implicaciones que puede tener la nueva redacción del precepto.

En primer lugar, antes se regulaba el DERECHO del “trabajador” (en otra ocasión hablaremos sobre el lenguaje excluyente en los textos normativos) A ADAPTAR tanto duración como distribución de la jornada “para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquella”.

La nueva redacción, en primer lugar, recoge el derecho a SOLICITAR las adaptaciones, tanto de duración como de distribución de la jornada, hasta que la hija o hijo cumpla 12 años. No queremos dejar de enfatizar que, si antes se regulaba un derecho a adaptar la jornada, ahora se recoge el derecho a solicitar adaptarla.

Dónde puede tener lugar la adaptación:

pues tanto en la ordenación del tiempo de trabajo (que podemos vincular a períodos mínimos de descanso diario y semanal, vacaciones anuales, pausas, duración máxima de trabajo semanal y aspectos del trabajo nocturno y por turnos, según la Directiva 2003/88/CE) y en la forma de prestar el trabajo, incluyendo aquél que se preste a distancia.

Se recoge ahora expresamente que debe existir como requisito la RAZONABILIDAD (vocablo utilizado insistentemente el legislador laboral cuando no define específicamente los supuestos, sino que abre la vía, implícitamente, a los tribunales para que interpreten, caso a caso, si se está o no ante uno) y proporcionalidad entre lo solicitado por la persona trabajadora y las necesidades productivas y organizativas de la empresa.

Cómo ha de ejercitarse el derecho a solicitar tales adaptaciones:

si antes de marzo de 2019 se asociaba a los términos que se establecieran en la negociación colectiva o en el acuerdo al que se llegase con el empresario, que no podía ser inferior a lo regulado en la negociación colectiva y para cuyo fin se promovería la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitieran “la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas”, AHORA nos encontramos con que el ejercicio, en primer lugar, ha de ser el que se pacte por negociación colectiva y en su defecto, el que se acuerde entre empresario y persona trabajadora, regulándose ahora que la negociación a este fin no podrá alargarse más de 30 días y que, ante la solicitud, la empresa puede adoptar tres actuaciones: aceptar la solicitud, proponer una alternativa o negarse a la solicitud, debiendo aportar por escrito las razones objetivas en las que se sustenta la decisión -en este caso, no se pide su razonabilidad, ni se propone un listado de causas a las que puede acogerse la empresa-, es decir, se deja en manos de la persona trabajadora la opción de plantear ante la jurisdicción social su disconformidad con la negativa y luchar por adaptar su jornada a sus necesidades de conciliación.

Para terminar, queremos señalar que esta solicitud de adaptación es compatible con la reducción de jornada de trabajo diaria por guarda legal prevista en el artículo 37.6 ET (entre al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella) con reducción proporcional del salario y queremos recalcar que la adaptación de jornada del artículo 34.7 y 8 ET no suponen reducción de salario.

Noelia Rodríguez Suárez.

Comentarios (18791)

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