Tras una primera versión (anteproyecto de ley de 1 de septiembre), se ha alcanzado el Acuerdo sobre la regulación del teletrabajo, en la Mesa de Diálogo Social el 21 de septiembre. ¿Cuáles son las novedades de esta norma y en qué puede afectar o mejorar nuestros derechos como trabajadorxs? ¿Puedo reclamar al empresario si no me permite teletrabajar? En este artículo os intentamos explicar en diez puntos qué novedades plantea esta nueva norma sobre esta modalidad de prestación de servicios.
- Sólo para trabajo asalariado
Esta modalidad de prestación de servicios solo está prevista para el trabajo previsto en el artículo 1.1 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, trabajo por cuenta ajena.
2. Definición
La norma no se refiere a una prestación puntual de servicios a distancia, sino regular, y con esto se refiere a prestar en un periodo de tres meses el 30% de la jornada a distancia o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo para que tenga consideración. No es lo mismo trabajar desde casa que trabajar a distancia, para hablar de teletrabajo, la persona trabajadora ha de prestar sus servicios a través de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.
3. Siempre por escrito
Esta prestación de servicios debe figurar por escrito y te lo deben entregar o con tu contrato, si entras a trabajar después de que entre en vigor la norma (13 de octubre de 2020) o, si ya estás trabajando, pero vas a empezar a prestar el trabajo a distancia, mediante un anexo al contrato. Si hay representación legal, deben entregarse a ésta todas las copias de los acuerdos que se formalicen hasta diez días después, debiendo también aportarlo en todo caso a la oficina de empleo. Este acuerdo debe contener los conceptos reflejados en el punto 7. Desde su entrada en vigor, las empresas tienen un plazo de tres meses para configurar el contenido del acuerdo.
4. Carácter voluntario y reversible
El teletrabajo siempre va a ser voluntario –no cabe que la empresa lo imponga modificando sustancialmente las condiciones de trabajo– y acordado con la empresa, por ello, la persona trabajadora puede negarse. Además, aun aceptando ambas partes esta modalidad de prestación de servicios, tanto la persona trabajadora como la empresa pueden volver a la modalidad presencial ejercitando los términos previstos en el acuerdo o lo previsto en la negociación colectiva.
Asimismo, las condiciones del acuerdo pueden ser modificadas por acuerdo entre empresa y persona trabajadora, reflejándose en un nuevo acuerdo escrito.
5. Límites
Se limita esta modalidad para personas trabajadoras contratadas menores de edad, en prácticas o en formación que sólo pueden realizar un 50% de su jornada laboral telemáticamente.
6. No discriminación
La prestación de estos servicios no puede suponer perjuicio alguno para la persona trabajadora, que tendrá los mismos derechos en cuanto a retribución correspondiente a su grupo profesional, estabilidad, libertad sindical, tiempo de trabajo y descanso, formación y promoción profesional, conciliación, corresponsabilidad, derecho de adaptación a la jornada, medidas de prevención de riesgos laborales o, en definitiva, cualesquiera otras circunstancias derivadas de esta modalidad que aquélla que realiza el trabajo de forma presencial, incluyéndosela en los diagnósticos de los planes de igualdad cuando corresponda, valorándosela en los protocolos de acoso laboral y sexual y atendiendo a aquéllas trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer.
7. Contenido mínimo del acuerdo
El acuerdo de prestación de servicios bajo esta modalidad debe recoger:
- Un inventario de los medios, equipos y herramientas que precisa la persona trabajadora para desarrollar el trabajo a distancia, incluyendo consumibles y los elementos muebles (el escritorio, la pantalla del ordenador, la torre…), así como el tiempo de vida útil o el periodo previsto para renovarlos; asimismo, el acuerdo debe incluir los gastos en que incurre la persona trabajadora por esta prestación de servicios, su cuantificación y forma de pago que siempre correrá a cargo del empresario. La norma habla de “dotación y mantenimiento adecuado” por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarias para teletrabajar, de acuerdo con el inventario que se incorpore al acuerdo, en los términos establecidos en la negociación colectiva, por medio de la que también se pueden establecer los mecanismos para determinar y compensar estos gastos. También se puede prever en qué medida los equipos informáticos con que se dote al teletrabajador pueda ser utilizado por motivos personales.
- Horario y reglas de disponibilidad de la persona trabajadora. Esta modalidad debe recoger el sistema de registro de la jornada que recoja lo momentos de inicio y de finalización. También se regula específicamente el derecho a la desconexión digital de la persona trabajadora fuera de su horario de trabajo, lo que conlleva la limitación por parte de la empresa de comunicaciones por medios tecnológicos en tiempo de descanso de la persona trabajadora.
- Cuánto va a durar el acuerdo de trabajo a distancia.
- Cuando tenga lugar una modalidad mixta, el porcentaje y distribución del tiempo de trabajo dedicado a trabajo presencial y a trabajo a distancia.
- A qué centro de trabajo se adscribe la persona que presta esta modalidad de trabajo y desde dónde va a prestar el teletrabajo.
- Plazos para preavisar que va a volver a prestarse la modalidad presencial (reversibilidad)
- Cómo va a controlar la empresa nuestro trabajo a distancia, y siempre lo habrá de hacer bajo el respeto a la dignidad de la persona trabajadora y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad.
- Cuál va a ser el procedimiento si surgen dificultades técnicas que impidan la prestación del trabajo bajo esta modalidad, garantizando una atención precisa en estas circunstancias.
- Instrucciones aportadas por la empresa, en que deben participar la representación de los trabajadores, si existiera, en materia de protección de datos y otras instrucciones sobre seguridad de la información de las que la empresa informará antes, si existiera, a la representación legal. En este sentido, indicaros que la empresa no podrá exigir que la persona trabajadora instale programas o aplicaciones en sus dispositivos ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia.
- Este contenido puede ser ampliado por negociación colectiva.
8. Prohibición de despido por falta de adaptación
La falta de adaptación a esta modalidad por parte de la persona trabajadora no supondrá causa válida para extinguir el contrato de la persona trabajadora.
9. Prioridad para teletrabajar
Tienen prioridad para ocupar puestos total o parcialmente presenciales las personas trabajadoras que han trabajado a distancia desde que comenzaron a trabajar en la empresa. Asimismo, la negociación colectiva puede establecer criterios y preferencias para teletrabajar.
10. Derecho a flexibilizar el horario de prestación de servicios
Según el acuerdo con la empresa y la negociación colectiva y respetando los tiempos de disponibilidad obligatoria y la normativa sobre tiempo de trabajo y descanso, se puede flexibilizar el horario de la persona teletrabajadora. La nueva norma también incorpora un procedimiento urgente y de carácter preferente para dirimir las reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia, separándolo del procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, cuyo procedimiento no varía. Respecto a este último, tenemos que traer a colación la previsión del art. 34.8 ET, de la que ya hablamos en otro artículo (https://abogadas.coop/puedo-adaptar-la-jornada-a-mis-necesidades-familiares/) y que recoge el derecho de la persona trabajadora a solicitar las adaptaciones, tanto de duración como de distribución de la jornada, hasta que la hija o hijo cumpla 12 años, cuyo ejercicio puede ser el pactado en la negociación colectiva o el acordado con la empresa y que, en caso de que la empresa no acepte dicha solicitud, puede ser reclamado ante la jurisdicción social.
Esperamos que este artículo os haya sido de utilidad y que tengáis claros vuestros derechos. En todo caso, estaremos atentas a vuestros comentarios y reclamaciones.
Noelia Rodríguez